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      如何做好人力資源管理?

      清大總裁培訓中心 2021-05-27 新聞資訊 9

      隨著現今企業公司制度的建立,企業的發展需要進行良好的管理。尤其是在目前的市場競爭當中,每個企業都在迎合市場的要求,積極的參與到市場的競爭當中,努力的提升自身的效益,讓自己發展壯大。這其中,人才是很關鍵的。為了給企業中的人才提供良好的工作發展環境,在企業管理進行科學系統的企業人力資源管理就顯得非常重要了。


      人力資源管理在現在這個社會來說,并不陌生,雖然現在很多人知道人力資源管理這個職業,但是對什么是人力資源管理并沒有一個正確的認識。


      人力資源管理,在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。


      打好基礎


      現在人力資源管理存在一個通病,就是基礎不扎實,就草率引入各種模塊,肯定要失敗,例如培訓調查分析沒做好,還不知道公司究竟需要什么培訓,就馬上進行大量的培訓,就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛藥給病人,既沒有把病人醫好,反把病人醫壞,肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好,把工作分析做好。


      有的放夭


      管理本身就是復雜的系統工程,任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求,人力資源工作也一樣,選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式,做合適的事情,切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制,不管需要與否,注定要失敗。


      要務實


      HR沸沸揚揚幾年后,不管是務實的經營者還是人力資源專家,又似乎懷舊了,主張一切得從根本開始!近段時間,珠三角一家知名人才機構也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論,結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為,要做好HR工作,還得有一顆腳踏實地的心,只有從實際出發,人力資源管理才能實現其應有作用與價值,同時也印證那句耳熟能詳的名言:實踐是檢驗真理的唯一標準!把一些業績做出來,老板自然支持你。


      做該做的事


      要搞清楚人力資源部門的定位問題,一定要弄清楚哪些事情應該做,哪些不應該做,特別要與行政事務劃清業務,不能陷入行政事務,搞不好HR經理只能變成辦事員,不能眉頭胡子一起抓,注意事情的輕重綏急,有的事情做多了反而吃力不討好,一定要做你應該做的事情。

      許多時候,做一件正確的事情,要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前,做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。

      正確的時間,出現在正確的地方,面對正確的對象,做正確的事情,是一切成功的根本。記住該記住的,忘記該忘記的。做應該做的,不做不應該做的。


      要界定權限


      這個很重要,哪些事情你可以拍板,哪些事情應該請示,一定要明確,而且要以制度的形式固定下來,要得到充分的授權,不然大事小事都請示,你工作沒法開展,而且效率很低,例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的權限。要使企業的經營環節順暢無阻,除了精兵簡政外,那就是賦予員工應盡職責,人力資源也一樣,使HR知道自己該做什么、不該做什么,自己該做的事怎么去做,什么時候完成,促進人力資源在時空上的優化組合,以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此,責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親,便于集中精力進行經營決策;另一方面,有利于增強HR的主人翁責任感,調動起其獨立性、主動性,發揮聰明才智,提高工作效率。


      要樹立威信


      剛才談到有一定權限以后,要把握好運用好你的權力,有時候要懂得殺雞教狗,軟硬兼施,通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威,加強個人的修為,成為隱型組織的領導。

      HR經理在企業的威信如何,絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展,這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面,一方面是老板賦予你的職權,一方面來自你的為人處事,以身作則,一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自于個人影響力。

      HR經理人必須加強內功的修練,包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面,古人云:“修身,齊家,治國,平天下”。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。

      通過個人權威的樹立、爭取老板的支持各重視、成功開展各項HR工作,提升部門的重要性,增強部門榮譽感,參與企業戰略的制訂,逐步扮演好人力資源四個新角色。


      借用外腦


      俗話說:“外來和尚好念經”,一點都沒錯,一方面他的道行確實高,可以指點迷精,另一方面,即使不高,因為他是外來的大家相信他高,同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同,聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。

      不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒,但適用性、可操作性不如我們,往往和尚一走經書就藏起來,再也沒人去念。


      系統性


      人力資源管理體系是一個大的系統,做各項工作時要考慮系統性,要進行系統思考,海爾的優勢在于它的管理制度的體系化、系統化,張瑞敏說:“考慮問題也要系統化,不能就事論事,要把同類的事情系統考慮”。但我們常常發現,企業的許多方面,如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的,不能成為一個互動的體系,有的甚至自相矛盾。

      做人力資源工作每個模塊要做成一個系統,才能有效果,例如搞企業文化建設,你只搞一次活動,不可能有效果,只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮,共同推進,經過一年半載,就可以見到一定的效果。


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